¿Cuáles son las 3 C del coaching?

El modelo 3C se puede utilizar como guía para conversaciones de coaching, ya sean formales o informales, planificadas o espontáneas, individuales o grupales. Este modelo consta de tres fases, cada una con un conjunto de preguntas para ayudar a explorar la situación y las soluciones. El modelo 3C significa Desafío, Elección y Consecuencia. En la fase de desafío podrías hacer preguntas como: ¿Cuál es el desafío al que te enfrentas? En la fase de elección, podrías preguntar: ¿Cuáles son las posibles opciones que tienes para lidiar con el desafío? En la fase de consecuencias, preguntas como: ¿Cuáles son las consecuencias esperadas de cada elección?

En este artículo hablo de la importancia de contar, hoy más que nunca, con líderes conectados, conectivos y consistentes, que sepan ser nexo, puente y canal de diferentes sensibilidades, ideas, conocimientos y propósitos para guiar hacia el objetivo común de forma más sólida, sostenida y sostenible. Líderes con capacidad para crear un capital social diverso y fuerte, dentro y fuera de sus organizaciones, que sirva de sostén y activador de las iniciativas, energías e ideas individuales para transformarlas en resultados organizacionales y sociales. Este tipo de líderes son generadores de capital social y basan su liderazgo en la creación de confianza, las gestión por conversaciones y la co-creación de soluciones.

La clave está en seguir las 3C’s de la comunicación líder. 1. Muestra convicción 2. Sé claro 3. Sé conciso

Las 3C del liderazgo remoto se interrelacionan y se retroalimentan entre sí. Cada pilar se compone por aspectos claves que debemos ir desarrollando o potenciando al ser un líder remoto en entornos de incertidumbre. Confianza: creer en nuestra gente. Comunicación: fluida y oportuna. Compromiso: acompañamiento e inspiración. Estas tríada de virtudes o habilidades que denominaré las 3C del liderazgo remoto. La Confianza, la Comunicación y el Compromiso.

Las tres C del Liderazgo se basan en aumentar dichos valores que permitirán destacar a la unidad en Recursos Humanos. Comunicación es una de ellas, todo líder será exitoso si logra enfocarse en habilidades comunicativas efectivas, aquello que va desde lo más básico hasta lo más avanzado. Carácter también es fundamental, una de las maneras de enfrentar los problemas y darle posibles soluciones dicen mucho del carácter de un líder. Compromiso es la tercera, todo buen líder debe poseer el compromiso necesario para que lo diferencie del resto, dicha virtud comienza en el interior de la persona y se pone a prueba cuando debe realizar una acción.

La humanidad ha llegado a una encrucijada, hemos vivido el hombre unidimensional y lo hemos agotado, ahora necesitamos un ser humano más rico, tridimensional, yo las llamo las tres ces, igual que las tres erres. La primera C es Conciencia, la segunda C es compasión, la tercera C es creatividad. Conciencia es ser, compasión es sentimiento, creatividad es acción. Si traducimos ésto al lenguaje del management, estaríamos hablando de coaching, inteligencia emocional e innovación.

El factor capacitación/consultoría/coaching se convierte, en forma creciente, en un potente motor de cambio organizacional. Afirmar esto es ya un lugar común. Lo que no resulta tan claro a la hora de elaborar las políticas de entrenamiento y capacitación y los planes estratégicos en este sentido es la definición de los agentes, sus modalidades de operación, su responsabilidad específica y su compleja interacción dentro del proceso productivo en la empresa. Es decir, su inserción estratégica en los procesos de cambio de clima y de cultura organizacional. Hablemos del ser humano como centro de este proceso en una organización. Son básicamente cuatro los agentes con los que se relaciona: el trabajador de cualquier nivel organizacional sujeto del entrenamiento, el centro de trabajo, el director de recursos humanos y las políticas corporativas. Las relaciones entre ellos no son fijas, inmutables o predeterminadas. Constituyen un sistema abierto, flexible, inestable, un complejo entramado compuesto de relaciones multicausales no lineales. El éxito o fracaso de un trabajador dentro de un proceso de capacitación/consultoría/coaching es, entonces, un fenómeno complicado que amerita el estudio de las conexiones entre los agentes que participan del proceso. La labor del capacitador/consultor/coach no es el enseñar, sino asegurarse que el trabajador aprenda. La distinción no es trivial. Un entrenador en la empresa puede enseñar todo lo que sabe, y el trabajador aprender muy poco o casi nada. Por ello, el enfoque hoy día está centrado en el aprendizaje del trabajador. Cada empleado aprende de diferente manera, con base en estilos de aprendizaje variados, producto de factores tanto genéticos como de su particular historia personal. La capacitación tradicional, con el entrenador como expositor y los empleados como alumnos o receptores pasivos girando alrededor de la omnisapiente verborrea del primero, es ya insuficiente y poco adecuada. Crea una dependencia psicológica entre el capacitador y el empleado e implica que el primero es el que sabe. Por ende, el empleado es una tabla rasa, un depósito vacío y hueco que los capacitadores/consultores/coaches nos vemos en la necesidad de llenar. El entrenador-guía, el entrenador-moderador que permite que los empleados especulen, inventen, generen hipótesis y construyan colectivamente su propio conocimiento, dista mucho de aquel repetidor de textos, lector de opiniones de terceros e instaurador tiránico de una disciplina férrea que hace equiparable el silencio de los empleados con la atención que le prestan. El empleado hoy en día es corresponsable de su propio crecimiento intelectual. Debe entender que la organización es un modelo del mundo exterior en el que es válido equivocarse cuantas veces sea posible en vías de un aprendizaje orgánico y significativo, bajo el que adquiere y/o desarrolla las herramientas que le permitan procesar grandes volúmenes de información para tomar decisiones inteligentes, adquiere hábitos y capacidades organizativas para enfrentar con éxito el ejercicio profesional, desarrolla un espíritu crítico e independiente al tiempo que adquiere solidaridad social y ecológica firme. Esto sí justifica una inversión en capacitación. La mera adquisición de información a través del entrenador no sólo no es inversión, sino un gasto lamentable y no justificado. La información, perecedera y rápidamente obsoleta, se puede encontrar en cualquier libro o página electrónica cuando se requiera, sin necesidad de un agente externo. El reto del capacitador/consultor/coach entonces es el favorecer las experiencias de conciencia, gozo, reflexión y asimilación que ayuden a integrar los conocimientos y las vivencias a la realidad existencial de los empleados, asegurando el enriquecimiento de sus capacidades y habilidades.